Kultur skaliert nicht von allein – so bewahrst du sie trotzdem

Am Anfang läuft alles wie von selbst: Alle hören die gleichen Gespräche mit, Entscheidungen fallen schnell, und Alignment entsteht ganz natürlich.

Doch dann kommt der Moment, in dem das Team auf 30 wächst… dann auf 50… und plötzlich verändert sich etwas. Menschen kennen sich nicht mehr. Kommunikation wird langsamer. Kultur wird zu etwas, an dem man aktiv arbeiten muss.

Viele Gründer:innen unterschätzen diesen Übergang. Sie gehen davon aus, dass Kultur von selbst überlebt. Das tut sie nicht.

Ich habe grossartige Teams erlebt, die genau das verloren haben, was sie besonders gemacht hat – einfach weil sie dachten, Kultur würde sich während des Wachstums schon selbst regeln.

Reden wir also über die eigentliche Kulturarbeit: Was sich beim Wachsen verändert, und wie erfolgreiche Gründer:innen den Funken am Leben halten. (Spoiler: Es geht nicht um Tischtennisplatten oder Slack-Emojis).

1. Kultur skaliert nicht von selbst – Prozesse tun das

In vielen Startups, die ich begleitet habe, erlebte ich eine grossartige Kultur. Jeder und jede hat sich reingehängt, man hat einander geholfen und ehrlich auf dasselbe Ziel hingearbeitet. Aber als der Staff rund 40 Leute erreichte, begann sich etwas zu verschieben.

Missverständnisse tauchten auf. Teams waren weniger synchron. Menschen fühlten sich aus Entscheidungen ausgeschlossen.

In diesem Moment ist klar:

Kultur überlebt Wachstum nur, wenn man Systeme baut, die sie stützen.

Wenn man klein ist, ist Kultur einfach. Wenn man wächst, muss Spontaneität durch Absicht ersetzt werden: Town Halls. Wöchentliche Syncs. Klare Ziele. Klare Rollen.

Die meisten Gründer:innen sehen das als operative Werkzeuge – aber sie sind auch Kulturwerkzeuge. Es ist nicht immer einfach, aber es kann eure Kultur schützen.

2. Wenn Menschen sich ausgeschlossen fühlen, entsteht Stress

Eine Sache hat mich völlig überrascht: Menschen fühlen sich aussen vor, selbst wenn sie es gar nicht sein müssten.

Beim Wachsen kann nicht mehr jeder und jede in jedem Gespräch sein. Das ist normal. Aber manche Teammitglieder deuten das als „Ich werde abgehängt" oder „Ich muss etwas Wichtiges verpasst haben". Sie beginnen (sich) zu stressen, ergreifen Initiative, wo keine nötig ist, oder beginnen sich aggressiver zu positionieren. Das zehrt an allen.

Die Lösung ist simpel: klar, mit Absicht und zeitnah kommunizieren.

Man muss nicht jedes Detail mit allen teilen, aber man sollte keine Informationslücken entstehen lassen, in denen Vermutungen und Gerüchte die Oberhand gewinnen.

• Wichtige Infos gleichzeitig mit allen teilen

• Keine sporadischen Updates

• Nicht den Flurfunk die Arbeit machen lassen

• Und - am wichtigsten: Vertrauen aufbauen, dass Menschen erfahren, was zählt, wenn es zählt.

3. Onboarding ist, wo Kultur wirklich beginnt

In den frühen Tagen ist Onboarding ziemlich simpel: „Hey, willkommen! Hier ist dein Laptop. Viel Erfolg."

Mit der Zeit wird Onboarding zu einem der stärksten Kulturinstrumente. Ein erfolgreicher Ansatz für neue Mitarbeitende ist ein mehrtägiger Deep Dive durch alle Abteilungen. Das Ziel ist nicht Produktivität, sondern Verbindung. Sie treffen Menschen aus verschiedenen Teams, lernen, wie das Unternehmen funktioniert, stellen viele Fragen und bekommen ein Gefühl für die Kultur, bevor sie überhaupt anfangen.

Dann checken wir ausserdem nach 2, 4, 8 und 12 Wochen ein – nicht nur, um zu sehen, wie sie performen, sondern auch, um ihre Perspektive zu hören.

Frische Augen entdecken oft Dinge, die der Rest von uns längst nicht mehr bemerkt.

Und noch bevor sie starten, klären wir bereits, wie Erfolg im ersten Jahr aussieht. Das verhindert später all die „Warte, das war doch nicht mein Job"-Momente.

4. Mittleres Management: die Kulturbrücke, die man wertschätzen und stärken soll

Eine grosse Lektion: Sobald man die 50-Personen-Marke überschreitet, führt man die Kultur nicht mehr allein – das tun die Teamleader:innen.

Das bedeutet, man muss sie so trainieren und coachen, wie man selbst führen würde.

• Wie sie Meetings leiten

• Wie sie Feedback geben

• Wie sie Entscheidungen treffen.

All das summiert sich.

Deshalb ist Investition ins mittlere Management so wichtig.

Man muss seine Führungskräfte nicht nur darin coachen, was sie tun, sondern auch, wie sie es tun. Man zeigt ihnen, wie man kommuniziert, damit sie es genauso weitergeben können.

Denn wenn sie nicht mit den eigenen Werten übereinstimmen, beginnt die Kultur zu driften. Sie verschwindet nicht über Nacht, sondern erodiert leise durch hunderte kleiner Interaktionen über die Zeit.

Deshalb ist es eine der besten Investitionen, die man als Gründer:in machen kann, seinen Teamleitern zu helfen, zu starken Führungskräften zu werden.

5. Kultur verbreitet sich durch Verhalten, nicht durch Folien, nicht durch Reglemente

Seien wir ehrlich - Werte-Poster bauen keine Kultur (obwohl wir sie vermutlich haben).

Was mehr zählt, ist das, was Menschen jeden Tag sehen und erleben.

Sie lernen Kultur nicht aus Dokumenten. Sie lernen sie, indem sie beobachten, wie man sich verhält.

• Wie man unter Druck handelt

• Wie man mit Menschen umgeht

• Was man feiert

• Was man toleriert

Genau das wird kopiert.

HR und dem Recruiting kommt hier eine sehr grosse Verantwortung zu. Hier werden die Ausgangswerte definiert und sichergestellt, dass diese im Alltag gelebt werden. Wir müssen Tag für Tag belegen, dass wir als Organisation die Kultur ernst nehmen. 

Die gute Nachricht ist: Die Kultur skaliert – wenn wir unsere Werte sichtbar leben. Jeden einzelnen Tag.

Fazit

Skalieren bedeutet nicht, Kultur aufzugeben. Es bedeutet, sie bewusst zu schützen.

• Baut Systeme, die eure Werte stützen

• Kommuniziert klar, konsistent und zeitnah

• Behandelt Onboarding als Kulturtraining

• Investiert in eure Teamleiter:innen – sie tragen die Kultur

• Führt durch Vorbild, nicht nur durch Memos und Regeln

• Klammert euch nicht an die „guten alten Zeiten". Entwickelt eure Kultur weiter und behaltet, was sie ursprünglich besonders gemacht hat.